Harcèlement et discrimination au travail : convergences et divergences de deux phénomènes d'exclusion de la même population cible
Discrimination and harassment at work : divergences and convergences of two organizational dynamics of exclusion of the same target population
par Fatma ZRAGUA sous la direction de Martine BRASSEUR
Thèse de doctorat en Sciences de gestion
ED 262 Sciences Juridiques, Politiques, Economiques et de Gestion

Soutenue le Wednesday 28 November 2018 à Sorbonne Paris Cité

Sujets
  • Discrimination dans l'emploi
  • Harcèlement
  • Hygiène du travail -- Droit
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Mots clés
Discrimination au travail, Harcèlement moral, Dynamiques oprganisationnelles d'exclusion
Resumé
Si la discrimination et le harcèlement au travail s'inscrivent dans le cadre de la prévention des risques psychosociaux, les nombreuses études les concernant ont été menées séparément. Or, non seulement ils s'avèrent concomitants au sein des structures concernées, mais ils semblent porter sur la même population cible. Qu'en est-il réellement ? D'autres similitudes sont-elles identifiables ? Peut-on établir l'existence d'un lien entre les deux phénomènes ? Quelle en serait la nature ? Le harcèlement est-il un mode de discrimination, l'une de ses étapes ? La discrimination au travail est-elle la résultante d'un harcèlement au travail, son instrument ? Ou bien, le harcèlement et la discrimination sont-ils deux facettes d'un phénomène plus large qu'il s'agirait d'identifier ? La question centrale de cette recherche est donc celle de la convergence et de la divergence du harcèlement et de la discrimination au travail, que nous proposons de comparer dans l'objectif d'en favoriser une meilleure compréhension et d'orienter les démarches de prévention. Pour cela, trois études de type exploratoire ont été menées : deux en appui sur des données secondaires et une troisième en recueillant des données primaires. La première étude a consisté à rassembler les résultats de quatre enquêtes statistiques françaises et européennes sur les populations cibles de discrimination ou de harcèlement au travail, afin de procéder à leur méta-analyse. Nous avons pu ainsi conforter la pertinence de nos questions de recherche et souligner l'existence d'une première forme de convergence des deux phénomènes. Dans l'objectif de les positionner l'un par rapport à l'autre, nous avons procédé ensuite à une étude longitudinale de la jurisprudence en France sur deux périodes, 2010-2012 et 2017, d'abord séparément puis en comparant les données afin d'identifier les évolutions. Nous avons procédé à une analyse de contenu en recourant au logiciel Sphinx Plus 2. Nos résultats confortent le ciblage du harcèlement et de la discrimination sur la même population cible. Ils mettent également en évidence l'usage du harcèlement à des fins de discrimination et, réciproquement, l'usage de la discrimination, comme dans les promotions ou les pratiques courantes de management, comme mode de harcèlement. Des situations où la discrimination et le harcèlement sont indissociables ont également été identifiées. Trois niveaux de pratiques ont pu être distingués : individuel, managérial et structurel, nous conduisant à proposer une modélisation des dynamiques organisationnelles à l'œuvre en les positionnant dans un processus global d'exclusion dont un quatrième niveau est de type sociétal. A ce stade de notre recherche, seule la convergence des phénomènes ressortait de nos résultats. L'objectif de notre troisième étude a été de les confronter aux représentations du harcèlement et de la discrimination des acteurs organisationnels concernés, tout en les complétant. Treize entretiens approfondis, enregistrés et retranscrits, ont été menés auprès de responsables directement en charge de ces deux types de risques psychosociaux (DRH, responsable de la diversité, ...). Les résultats de l'analyse de contenu menée avec le logiciel NVivo 11 nous ont, d'une part, permis d'affiner notre modélisation en mettant en évidence que le harcèlement et la discrimination au travail ne peuvent s'appréhender que globalement dans une approche systémique, en prenant en compte l'ensemble des niveaux de pratiques et leurs interrelations. D'autre part, ils ont fait ressortir une divergence majeure. Celle-ci concerne le traitement curatif de la discrimination et du harcèlement, qui s'appuie, pour la première, sur une démarche d'inclusion sans restriction des salariés, quand, pour le second, l'exclusion des harceleurs est généralement requise. La prévention de la discrimination en ressort comme une inversion de la dynamique organisationnelle d'exclusion, alors que celle du harcèlement comme sa réorientation.